第3章 3 第三章 （2/2）

但是前期要做的事就十分的繁琐且需要细致和耐心。所以，她的部门调整是一，只提交了她的舅舅，董事长张栋；重新制定规章制度员工守则这是其二，只有胡梅清楚并且执行；第三步就是管理层的去留和补位。

其实想想真的替这些部门经理担心，所有的动作，他们是最后一步。如果适合，就继续留任，如果不适合就直接被接替。但是回头再想想，你没有能力只是混工资，那么确实留着只是一个摆设，许莫燃手里的四季，不养闲人。而看一个部门的运作和效率就知道经理日常工作展开的如何，这是不需要辩解的。

因着酒店底下员工对她的不熟识，她跑了几乎整个酒店的对客场所。如果说对客在盈利赚钱，那么在对内员工这里，她也发现很大一部分的所谓损耗都是来自浪费。这样的状况在几乎每个部门都存在，所以就开源节流刻不容缓。

针对各个部门她所看见的具体问题，包括当时的处理情况，她一一详细罗列，接下来就是要一个部门一个部门经理的当面约谈了。

人都有一个弱点，那就是面子！而且年龄越大越要面子，那么就许莫燃手里的这些问题，不适合开会集中扔出去。而作为酒店比较重要的管理层，如何和他们谈话和沟通就必须要因人而异。

这样各个约谈虽然比较费时费力，但是这对于许莫燃来说是必须的。

她可以比较直观清楚的知道对方在这些问题面前表现出来的具体态度。就她看到的这些问题虽然不可以以偏概全的去否定或者肯定一个人的工作能力，但也从另一个侧面说明一些问题。

而且这些问题的出现可以看出员工的普遍心理，以及作为管理者的失察和放任，从任何一个角度来说，都是本职工作的失误。最关键的是，这个人是否适合变革后的酒店运作，如果不适合，那么就要考虑去留问题。也可以说这个位子不适合是否可以给他找到别的岗位

。从另外一面讲，她并不想整个酒店大换血这样大的动作。她需要的是鲶鱼效应；还有就酒店开源节流的集思广益。

这么一圈绕下来，情况比许莫燃想的好一些，但是有的部门经理这个位置是必须要空出来给合适的人去坐了。

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